عاجل
الخميس 28 مارس 2024
رئيس مجلس الإدارة
هبة صادق
رئيس التحرير
أيمن عبد المجيد
اعلان we
البنك الاهلي

لماذا النساء في الأدوار القيادية أكثر عرضة للاستقالة وإهدار فرصتهن في الترقي

نساء في العمل
نساء في العمل

عندما يتعلق الأمر بالترقية إلى الإدارة، لا يزال لدى الرجال الأفضلية، والنساء اللواتي يترقّين إلى مناصب قيادية أكثر عرضة من نظرائهن الرجال لإهدار فرصتهن في الترقي وعدم الاعتراف ببعض جهودهن.



 

النساء الآن، في أعقاب الوباء، أكثر عرضة من أي وقت مضى للاستغناء عنهن في العمل نتيجة عدم الرضا في العمل. هذا وفقًا لتقرير المرأة في مكان العمل لعام 2022 الصادر عن "McKinsey & Company" بالشراكة مع LeanIn.Org، وهي دراسة سنوية كبيرة للموظفات وبيانات المواهب عبر مئات الشركات المشاركة.

 

هذا وفقًا لتقرير المرأة في مكان العمل لعام 2022 الصادر عن McKinsey & Company بالشراكة مع LeanIn.Org، وهي دراسة سنوية كبيرة للموظفات وبيانات المواهب عبر مئات الشركات المشاركة.

 

من بين أصحاب الأعمال الذين تمت دراستهم، وجد التقرير أنه مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم من وظيفة على مستوى مبتدئ إلى مدير، تم تصعيد 87 امرأة فقط إلى مستوى أعلى.

 وبشكل عام، كان 60٪ من المديرين في البيانات التي تم تحليلها من الرجال.

كتب معدا الدراسة: "للسنة الثامنة على التوالي، العدد الأقل في العمل للنساء يعيق وصول إحدى هن للمنصب القيادي، ونتيجة لذلك، يفوق عدد الرجال عدد النساء بشكل كبير على مستوى المديرين، ولا يمكن للنساء أبدًا اللحاق بالركب، ببساطة، هناك عدد قليل جدًا من النساء اللاتي يمكن ترقيتهن إلى مناصب قيادية عليا".

وفقًا للتقرير، يظل الجناح C أيضًا في الغالب من الذكور والأبيض. كانت امرأة واحدة فقط من بين كل أربعة من كبار المسؤولين التنفيذيين، وواحدة فقط من بين كل 20 امرأة ملونة.

وأشار معدو الدراسة إلى أنه على الرغم من المكاسب المتواضعة في التمثيل في القيادة العليا على مدى السنوات الثماني الماضية، لا تزال النساء -خاصة النساء ذوات البشرة الملونة -ممثلات تمثيلا أقل بشكل كبير في الشركات الأمريكية".

العوائق التي ما زالت تواجهها القيادات النسائية

في حين أن النساء من المرجح أن يبحثن عن أدوار أعلى مثل الرجال، فإنهن يميلون إلى مواجهة المزيد من الاعتداءات الدقيقة التي تقوض سلطتهن وترسل إشارات بأنه سيكون من الصعب عليهن التقدم.

 

ووجد أن 37٪ من القيادات النسائية "المعرّفة كمديرات أو أعلى" ممن شملهن الاستطلاع أفادوا بوجود زميلة واحدة في العمل تحصل على فرصتها في القيادة مقابل 27٪ من القادة الرجال، وكانوا أكثر عرضة بمقدار الضعف من نظرائهم الذكور لأن يخطئوا في اعتبارهم شخصًا أصغر سنًا.

 

بالنسبة للقادة من النساء السود، فإن التقويض أسوأ، وجدت الدراسة، على سبيل المثال، أنهن كان من المحتمل 1.5 مرة مثل القيادات النسائية بشكل عام أن يقول الزملاء أو يشيرون إلى أنهم غير مؤهلين لوظائفهم.

 

من المرجح أيضًا أن تقضي القيادات النسائية بشكل عام وقتًا وطاقة كبيرين في دعم رفاهية الموظفين وتعزيز التنوع والمساواة والشمول، لكن لا يتم مكافأتهم على ذلك، وفقًا للتقرير.

 

من بين القيادات النسائية التي شملتها الدراسة، قالت 40٪ إن جهودهن المتنوعة والإنصاف والشمول غير معترف بها في مراجعات الأداء، مشيرة إلى أن المرأة أكثر استعدادًا للمثابرة وبذل الجهد للحصول على ما تريد.

 

وأظهر التقرير أن النساء اللواتي وصلن إلى مناصب قيادية أشارن إلى أنهن يسعين للحصول على وظائف أكثر من أي وقت مضى وأنهن على استعداد للقفز من أجل الحصول عليه.

 

قالت 49٪ من القيادات النسائية التي شملها الاستطلاع شأن المرونة هي من بين أهم ثلاثة اعتبارات عند اتخاذ قرار الانضمام إلى الشركة أو تركها مقابل 34٪ من القادة الرجال.

 

وكانت القيادات النسائية أكثر احتمالا بمقدار 1.5 مرة من زملائهن الرجال لترك وظيفة للبحث عن وظيفة في صاحب عمل أكثر التزامًا بالتنوع والإنصاف والشمول.

 

وأشار معدو الدراسة إلى أن "القيادات النسائية تترك شركاتهن بأعلى معدل على الإطلاق، والفجوة بين مغادرة القادة من النساء والرجال هي الأكبر على الإطلاق".

 

وأضافوا كوجهة نظر، "و" أو كل امرأة على مستوى المدير تتم ترقيتها إلى المستوى التالي، تختار سيدتان مغادرة شركتهما". والشركات المهتمة بوضع المزيد من الموظفات على مسار القيادة قد تأخذ ملاحظة خاصة بهذه النتيجة:

 

من بين الموظفات تحت سن الثلاثين اللاتي شملهن الاستطلاع، قال ما يقرب من الثلثين إنهم سيكونون أكثر اهتمامًا بالتقدم في العمل إذا رأوا كبار القادة يظهرون نوع التوازن بين العمل والحياة الذي تسعى إليه النساء لأنفسهن.

 

كتب معدو الدراسة: "قد تكافح الشركات التي لا تتخذ إجراءات لتوظيف الجيل القادم من القيادات النسائية والاحتفاظ به -وبالنسبة للشركات التي لديها بالفعل" درجة مكسورة "في مسار قيادتها، فإن هذا له آثار مقلقة بشكل خاص".

 

يستند تقرير McKinse" "LeanIn.Or: إلى دراسة استقصائية لأكثر من 40 ألف موظف من 55 شركة، ومقابلات مع بضع عشرات من المشاركين في الاستطلاع، بالإضافة إلى الأبحاث وخط أنابيب المواهب وبيانات أخرى من 333 شركة. مجتمعة، يمثلون أكثر من 12 مليون موظف في الولايات المتحدة وكندا.

تابع بوابة روزا اليوسف علي
جوجل نيوز