رضا الموظفين

أدى النموذج الاستبدادي وفيه يُجبر الموظفون على طاعة رئيسهم إلى شعور الموظفين بانعدام الأمن والإحباط والعدوانية، لذلك، ولفهم سلوك الموظفين بشكل أفضل والحصول على المزيد من العمل منهم، طُوّر نموذج مُحسّن قليلًا للإدارة التنظيمية يُعرف باسم النموذج الحضانة أو الحراسة.

ركّز هذا النموذج بشكل أساسي على تعزيز الرضا والأمان لدى الموظفين من خلال القضاء على الإحباط وانعدام الأمن. ركّز هذا النموذج على تحسين ظروف عمل الموظفين، ومنحهم فرصًا للنمو والتطور، وتلبية احتياجاتهم الأساسية. أطلقت العديد من المنظمات التي اتبعت هذا النموذج بعض برامج الرعاية الاجتماعية والمزايا الإضافية للموظفين خلال النصف الأول من القرن التاسع عشر. ويتطلب تطبيق هذا النموذج في المنظمات زيادة الموارد الاقتصادية لتلبية احتياجات الموظفين الأساسية.

كان إشباع احتياجاتهم الأمنية العامل الأهم في تحفيز الموظفين في المنظمات. ومع ذلك، لم تُوفّر المكافآت والمزايا الاقتصادية الممنوحة للموظفين سوى قدرٍ من الرضا والسعادة، دون تحفيز قوي. لذلك، يمكننا الاستنتاج أنه على الرغم من مساهمة هذا النموذج بشكل كبير في تعزيز سعادة الموظفين ورضاهم، إلا أنه لم يُسهم كثيرًا في زيادة الإنتاجية.

ويعتبر هذا النموذج ناجحًا لأنه يُركّز بشكل رئيسي على المكافآت والمزايا الاقتصادية للموظفين، مما يُشعرهم بالأمان والرضا. هذا الرضا يُحفّزهم على مواصلة عملهم. وفيه يشعر الموظفون بالاعتماد على المؤسسات بدلاً من المديرين، تمنحهم المؤسسات فرصة للنمو، كما تُطلق المؤسسات برامج رعاية وتطوير للموظفين، مما يعزز ولاءهم لها.

كما أن التركيز الرئيسي على رضا الموظفين وسعادتهم، مقارنة بالنموذج الاستبدادي.